如何提升员工对企业的认同感？企业文化公司制度是核心
澳门今晚开奖号码澳图库，在过去，我常常听到最多的一句话就是：很多员工抱怨自己的公司这里不行，那里也不行。
从公司的角度看，员工对企业认同高，工作起来才会更有效率，更愿意同公司一起成长，一起进步一起患难。从员工的角度讲，认同一个企业，也相当于知己难求，良师更难求。
换句话说，不管是员工和公司，其本意都想提升自己对企业的认同度。公司巴不得员工认同公司，员工也巴不得在一家心仪的公司一直干下去，奉献自己的青春和热血。
要想提升员工对企业的认同度，管理者或许要先思考：为什么现在的员工对企业认同度如此之低？
我们在谈到这个问题的时候，通常说的都是企业薪资没有到位，或者说管理上出现了效率低下，反馈不到位等等。
拿我所在的公司来说，HR普遍反映的是，员工对于公司的决策权很多存在问题，即形式主义和不达民意的现象普遍存在，这反而是很多员工对企业持负面看法的原因之一。
被诟病最多的，无法就是公司的政策不按常理出牌；对前线员工不甚了解等等，这些情况普遍存在。
从宏观上看，这个问题的出现是伴随着民企的扩大而扩大的。在过去，国企中都是实行铁饭碗制度，这种终生制不仅让员工对公司感到如家人，也让公司对员工的待遇和情绪照顾到位。
但现在，资本主义的有限责任公司下，我们不再像过去那样把公司看成是一个家庭，更多是把公司看作是一个团队。
团队是什么？团队是筛选、团队是能者上庸者下。在这样的机制下，员工和公司之间的关系变成了一种双向选择。即我可以离开你，你也可以选择开除我，这种机制下，双方之间的矛盾自然就存在着客观上的难题。
再加上新闻媒体的指向性报道，让公司和员工之间的关系从来不曾这样差过。大家表面上互相尊重，但背地里各设套路，公司套路、员工套路屡见不鲜。
我这并非黑资本主义，相反，资本主义的模式是市场机制下的最优解。但问题是，我们改革开放也才短短四十年，民营企业的历史就更短了。在这样的背景下，很多公会组织本该起到的作用，几乎是没有的。
公司和员工之间的选择权越来越大，没有了终身制，劳务合同保障低，自然给员工不可靠不稳定的错觉
为什么薪资在这里起到的作用很低呢？因为市场机制决定了，薪资低和高并非能由公司单独决定，而是由求职市场供需来决定的，因此这里的薪资关系反而起到的作用很小。
通俗地说，如果某家公司薪资过于低过市场薪资，那么自然就招不到人，洛丽塔素颜直播倒贴2k求“七夕男友”；某经。这是公司和员工之间的供需来决定的。
因此，我们可以说薪资低是很多人都明白的一个共识。但也正因如此，这不会是员工对公司认同度低的原因，因为每家同类型同体量的公司薪资差别并不大。
我们必须要说，企业在这里能做的其实是非常有限的。我们不能完全满足员工的全部想法，那么所谓的“民调”，也是极不靠谱的。
因为员工的要求，未必符合公司的利益。基于此，在公司能做的有限的范围内，就必须要做到近乎完美，来最大程度提升员工对企业的认同感。
企业文化，可以有效来提升员工对企业的认同感；企业文化，也是对企业本身发展有益的最优选择。
但很多公司对这块不够重视，或者是不知道如何建立企业文化。在一个公司初期，企业文化重不重要呢？我认为也是重要的，只不过这种重要度会相对低一些。
如何构建企业文化？首先要根据企业所属行业的特性，例如时间、效率、求知、透明等等特性，把这些关键词贴在墙上，让员工随时都看得见。
这些企业文化，绝对不是简单的形式主义。对管理者来说，这些是否是你这个公司应该具备并且你自己也是深信不疑的，这一点至关重要。
互联网公司为什么流行透明、公开、平等的文化？因为这能提高员工的效率，这与工厂的批量生产等级制度不同，它是由行业特性所决定的。
而今天的大多数公司，都越来越讲究个体员工的奉献；不再是过去的那种制造业标准或者制度。因此，管理者在制度设计上，我认为有两个点是可以去深入的：分权、透明。
分权就意味着下放权力，给予一线员工更多决策权，或者让一线员工参与到政策的制订中去。这样能够给员工一种参与感，从而最大激发他们对于企业的认同度。
这一点，华为用的非常好。在华为管理法中，就着重笔墨介绍了任正非是如何把权利下放到一线的，让一线员工参与到公司的决策制定中来，即能提高决策的正确度，还能激发员工的荣誉和认同感。
桥水基金创始人瑞·达利欧在《原则》一书中，极力推荐企业极度透明的运行法则。我们说公司是一个团队，但如果团队长还喜欢搞隐瞒，搞特殊，那么这个团队又该如何打胜仗？
透明，意味着对员工负责，对公司负责；在面对某些重大决策的时候，凡是职级达到的员工，也应该享受到应有的透明。
这一点，不管是公司危难或是上市，都不应该对员工有所隐瞒。因为隐瞒通常的潜台词就是：我没把你当自己人。
总的来说，认同度这件事，是长时间的积累和坚持；就如同经营公司一样，公司多少年，这件事就应该坚持多少年。不能有一丝松懈，也不能有一丝懈怠。